A demissão por justa causa é a medida disciplinar mais severa prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conforme o artigo 482. Trata-se de um instrumento legítimo, utilizado para romper o contrato de trabalho diante de uma falta grave que quebra a confiança entre empregado e empregador.
No entanto, sua aplicação exige rigor técnico, estratégia jurídica e documentação sólida. Muitos empregadores, ao ignorarem esses cuidados, expõem-se a altos riscos trabalhistas e financeiros.
Como especialistas em defesa de empregadores na Justiça do Trabalho, acompanhamos cotidianamente os prejuízos causados por uma justa causa mal aplicada – desde o pagamento retroativo de verbas até condenações por danos morais.
Este artigo serve como um guia estratégico para aplicar a justa causa de forma segura, eficaz e com menor risco de reversão judicial.
O que diz a Lei?
A CLT elenca, de forma taxativa, os motivos que justificam a demissão por justa causa. Não há espaço para analogias ou interpretações subjetivas. A correta aplicação dessa penalidade exige o cumprimento simultâneo de diversos requisitos legais.
O ônus da prova é do empregador
Na Justiça do Trabalho, cabe exclusivamente ao empregador comprovar a conduta faltosa que motivou a demissão. Alegações genéricas ou sem suporte documental tendem a ser desconsideradas. A dúvida sempre favorece o trabalhador.
Os 5 pilares de uma justa causa válida
Para ser considerada legítima, a demissão por justa causa deve atender aos seguintes critérios:
1. Tipicidade
A conduta deve se enquadrar exatamente em uma das hipóteses do artigo 482 da CLT.
2. Gravidade
A falta deve comprometer a continuidade da relação de trabalho. Fatores como o histórico do empregado e a repercussão da conduta devem ser avaliados.
3. Imediatidade
A penalidade deve ser aplicada logo após o conhecimento dos fatos. A demora pode configurar perdão tácito, tornando a justa causa inválida.
4. Proporcionalidade
A pena deve ser compatível com a gravidade da infração. Faltas leves não justificam a demissão direta.
5. Vedação à dupla punição
Se a empresa já aplicou advertência ou suspensão, não poderá demitir por justa causa pelo mesmo fato.
Comunicação clara: sua melhor defesa
Evite comunicações genéricas como “demissão nos termos do art. 482, alínea X”. Esse tipo de descrição é frágil perante o Judiciário. A carta de demissão deve:
- Ser escrita;
- Relatar os fatos específicos que motivaram a dispensa e
- Utilizar linguagem objetiva, sem julgamentos pessoais.
O impacto da reversão da justa causa
Se revertida, a justa causa gera custo imediato elevado para o empregador, incluindo:
- Verbas rescisórias integrais (aviso prévio, 13º, férias + 1/3);
- Multa de 40% do FGTS;
- Liberação de guias para seguro-desemprego;
- Potencial condenação por danos morais, dependendo da forma como a dispensa foi conduzida.
Boas práticas para evitar riscos:
✅ Documente tudo
Registre advertências, suspensões, avaliações de desempenho e ocorrências relevantes. Evidências digitais, quando obtidas legalmente, também podem ser úteis.
✅ Cautela e rapidez
Respeite o princípio da imediatidade, mas não tome decisões impulsivas. Avalie o caso com atenção.
✅ Seja transparente na comunicação
Esclareça os fatos com objetividade, mantendo o respeito ao profissional desligado.
✅ Consulte um advogado antes de formalizar
Uma análise jurídica prévia pode evitar falhas formais e blindar a empresa contra futuras ações trabalhistas.
Conclusão:
A justa causa é um direito do empregador, mas seu uso incorreto pode se transformar em um passivo trabalhista significativo.
Nosso escritório é especializado em assessorar empregadores na condução de medidas disciplinares e na defesa estratégica em processos trabalhistas.
Conte conosco! Contato WhatsApp: (55) 99997-0717.
